每一位员工，他们的成长环境、年龄、文化程度、宗教信仰、气质及 性格类型都不同，导致想法及做事方法都会具有一定差异。所以作为用人 者，不能对工作不积极的员工一罚了事，而要不断地观察和沟通，了解、 认知自己的员工，对症下药。只有知道员工心里所想的，才能知道用什么 样的方式来刺激他们努力工作。
人所有行动力的根源都可以归结为一点，即追求快乐与逃离痛苦。员 工不努力工作，往往是因为你还没有让他们更直接地感受到努力工作会有 什么快乐，他们不知道为何而努力工作。而且也许你目前给他们造成的印 象恰恰是——努力工作没什么快乐，至少不够多。因此在管理过程中，经 常采用“多一点奖赏，少一些惩罚”的原则，从而让员工在工作过程中产 生一定的“快乐”，提升员工的积极性。
因此，用人者在管理员工的实践中，对于正面和反面的驭人要有主有 辅，有重有轻，不可同等对待，平分秋色。一般来说，正面激励的次数宜 多，反面激励的次数宜少；正面激励的气氛宜浓，反面激励的气氛宜淡； 正面激励的场合宜大，反面激励的场合宜小；正面激励宜公开进行，反面 激励宜个别进行；在制定奖励和惩罚条例时，要考虑到人们的期望值和承 受力。
以正面激励为主、以反面激励为辅的激励策略，可以延续组织目标与 个体目标方向的一致性，为企业绩效管理工程的推行，为实现组织的发展 目标提供强大的支持。
当然，这并不是说，在用人时只正面激励不反面激励。根据强化原 理，对需要改进工作的下属，进行适当的“鞭策”还是非常有必要的。但 鞭策应注意适度，只要认为他仍有通过改进达到要求的可能，适度的轻 责，可以减低或避免因重罚而带来的负面影响。
